La Reforma Laboral en 2024 y su impacto en las empresas de servicios temporales en Colombia
La reforma laboral en el sector de servicios temporales ha experimentado un crecimiento anual del 8% en los últimos cinco años, según datos del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE).
La reforma laboral en 2024 tendrá un impacto significativo en las empresas de servicios temporales. En un esfuerzo por mejorar las condiciones laborales y promover la formalización del empleo, el gobierno colombiano ha introducido esta reforma, la cual busca regular de manera más estricta la contratación a través de estas empresas, con el objetivo de proteger los derechos de los trabajadores y garantizar una mayor estabilidad laboral.
Una de las principales medidas de la reforma laboral es la limitación del tiempo máximo de contratación a través de empresas de servicios temporales. Anteriormente, los contratos podían extenderse indefinidamente, pero ahora se establecerá un límite de 12 meses para este tipo de contratación. Esta medida busca evitar la precarización laboral y fomentar la contratación directa por parte de las empresas contratantes.
Además, la reforma establece requisitos más estrictos para las empresas de servicios temporales en cuanto a la seguridad social y el pago de prestaciones sociales. Se exigirá que estas empresas garanticen el cumplimiento de todas las obligaciones laborales y de seguridad social para los trabajadores contratados a través de ellas.
Según el Ministerio de Trabajo, en 2023, aproximadamente el 10% de los trabajadores formales en Colombia estaban vinculados a través de empresas de servicios temporales.
Contratación
Contrato a término indefinido:
De acuerdo con el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo CST, el contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. En ese orden de ideas, la reforma laboral plantea que el contrato de trabajo a término indefinido constituye la principal modalidad de vinculación laboral. Para efectos de preavisos, se otorga un margen de treinta (30) días calendario por parte del trabajador para dar por terminado el contrato a término indefinido sin perjuicio jurídico ante el incumplimiento de este.
Contrato a término fijo:
La segunda modalidad de vinculación es el contrato a término fijo. Actualmente, el artículo 46 del CST, establece que debe constar siempre por escrito, tener una duración que no sea
superior a tres años y es renovable indefinidamente. Con la propuesta de reforma actual, la contratación a término fijo deberá Celebrarse contratos de trabajo a término fijo por un término superior a un (1) mes y hasta por dos (2) años para atender necesidades temporales del empleador y en él deberá especificarse la necesidad temporal que se pretende atender y su conexión con la duración que se establezca.
Contrato por obra o labor:
Podrán celebrarse contratos de trabajo por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada.
El contrato de trabajo por la duración de obra o labor determinada deberá celebrarse por escrito y en él deberá indicarse, de forma precisa y detallada, la obra o labor contratada que se requiere atender y que debe ser temporal.
Cuando el contrato de trabajo por la duración de obra o labor determinada no se celebre por escrito, cuando en el contrato no se especifique la obra o labor contratada, cuando en realidad tenga por objeto satisfacer una necesidad permanente del empleador o cuando una vez finalice la obra o labor contratada el trabajador continúe prestando sus servicios, el contrato se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.
En los contratos a término fijo y de obra o labor determinada, el trabajador y la trabajadora tendrán derecho al pago de vacaciones y prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.
Tercerización y subcontratación:
En el régimen actual, el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo establece lo siguiente:
Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos {empleadores} y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.
Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.
El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.
En ese sentido, lo que propone el borrador de la reforma laboral son las siguientes disposiciones:
Son contratistas y subcontratistas quienes contraten en beneficio de terceros, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la ejecución de obras, trabajos o la prestación de servicios, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.
En consecuencia, para ser considerados verdaderos empleadores y no simples intermediarios, los contratistas y subcontratistas, individualmente considerados, deberán tener su propia organización empresarial y especialización productiva, la que deberán acreditar suficientemente en caso de exigirse por parte de las autoridades judiciales y administrativas.
Cuando se contraten o subcontraten, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la ejecución de obras, trabajos o la prestación de servicios relativos a la actividad principal de la empresa o del establecimiento, los trabajadores del contratista o subcontratista tendrán los mismos derechos salariales y prestacionales que los de la empresa principal, especialmente en materia de aplicación de las convenciones colectivas.
En el evento en que no existan disposiciones salariales y prestacionales aplicables a estos trabajadores, la respectiva empresa beneficiaria diseñará o acordará con las organizaciones sindicales los derechos aplicables a estos garantizando los principios constitucionales a la igualdad y estabilidad en el empleo.
Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios serán solidariamente responsables de las obligaciones salariales, prestacionales e indemnizatorias contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y trabajadoras, incluidas las del sistema de seguridad social, aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.
Si bien la reforma laboral de 2024 representa un desafío para las empresas de servicios temporales, también brinda una oportunidad para mejorar las prácticas laborales y garantizar el cumplimiento de las normas y derechos de los trabajadores. Las empresas deberán adaptarse a estos cambios y buscar alternativas que les permitan operar de manera sostenible y ética, mientras protegen los intereses de sus empleados.
En última instancia, la reforma laboral de 2024 es un paso positivo hacia la formalización del empleo y la construcción de un mercado laboral más justo y equitativo en Colombia. Al velar por los derechos de los trabajadores y promover condiciones laborales dignas, se sienta un precedente importante para el futuro del trabajo en el país.
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